Контракт, как разновидность срочного трудового договора, — одна из наиболее востребованных форм найма работников. Она предоставляет нанимателю гарантию того, что трудовые отношения с работником установлены на длительный период времени и не будут прекращены им без уважительных причин. Вместе с тем законодатель предусмотрел в Трудовом кодексе возможность досрочного прекращения контракта по инициативе работника — требование работника. Одно из оснований, по которому контракт может быть расторгнут досрочно по ч.1 ст.41 ТК, — нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного договора или условий контракта. Подробнее о судебной практике по таким спорам рассказала БЕЛТА судья судебной коллегии по гражданским делам Минского городского суда Инна Яблокова.
Важно помнить: при досрочном расторжении контракта по этому основанию с 28 января 2020 года все работники имеют право на минимальную компенсацию в размере трех среднемесячных заработков. Это касается в том числе работников, которые достигли общеустановленного пенсионного возраста и имеют право на пенсию, а также тех, которые не достигли общеустановленного пенсионного возраста, но получают пенсию.
Инна Яблокова пояснила, в чем может выражаться несоблюдение нанимателем обязанностей по организации труда работника. В частности, речь о случаях, когда наниматель не обеспечивает здоровых и безопасных условий труда, не выплачивает или несвоевременно выплачивает зарплату, не предоставляет гарантий и компенсаций в связи с вредными и (или) опасными условиями труда. Например, непредоставление работнику средств индивидуальной защиты может рассматриваться как необеспечение здоровых и безопасных условий труда.
Как показывает судебная практика, значительная доля нарушений, которые служат основанием для расторжения контрактов по ст.41 ТК, касается оплаты труда. Это объясняется тем, что такие нарушения достаточно легко выявляются и доказываются как в суде, так и при проверках надзорными органами.
Работник, который изъявил желание уволиться по ст.41 ТК, в заявлении излагает причину своего требования (допущенные нанимателем нарушения) и указывает дату увольнения. Если наниматель не удовлетворяет это требование, работник может обратиться в суд с иском о понуждении нанимателя к досрочному расторжению контракта. Впрочем, по действующему законодательству работник не лишен права и без предварительного обращения к нанимателю предъявить этот иск в суд.
Факт того, что наниматель нарушил законодательство о труде, коллективный договор или контракт, устанавливает уполномоченный орган — Департамент госинспекции труда Минтруда и соцзащиты, профсоюзы и (или) суд. Это может быть установлено и нанимателем самостоятельно. Департамент, профсоюз, установив нарушение, отражает его в соответствующем документе. Это могут быть акт проверки, требование (предписание), выдаваемое нанимателю по ее результатам, протокол об административном правонарушении, постановление по делу об административном правонарушении. При этом ни департамент, ни профсоюз не имеют права требовать от нанимателя досрочного расторжения контракта с работником, даже если установлен факт нарушения.
Как свидетельствует судебная практика, право требовать досрочного расторжения контракта возникает у работника независимо от наличия акта специально уполномоченного госоргана о нарушениях трудового законодательства, коллективного договора или контракта.
Не так давно в одном из судов Минска рассматривалось дело по иску работника к ЗАО о досрочном расторжении контракта, заключенного на один год. Перед тем как обратиться в суд, истец 20 октября 2021 года подал нанимателю соответствующее заявление, мотивируя свое требование несоблюдением нанимателем отдельных условий контракта, связанных со сроками выплаты зарплаты. Наниматель отказал работнику в досрочном расторжении контракта, сославшись на задолженность предприятия по выплате кредита и несущественность нарушения.
Суд установил, что нарушения действительно были. Контракт между работником и ЗАО предусматривал выплату зарплаты двумя платежами — аванс 20-го числа текущего месяца, зарплата не позднее 5-го числа месяца, следующего за отчетным. Однако с февраля 2021 года наниматель выплачивал истцу зарплату несвоевременно и только одним платежом, что подтверждено бухгалтерскими документами.
Поскольку наниматель не единожды нарушал условия контракта, суд принял решение удовлетворить исковые требования истца. Доводам ответчика о наличии у предприятия кредитной задолженности и незначительности нарушения суд дал критическую оценку. Дело в том, что ст.41 ТК не содержит какого-либо критерия для оценки нарушения. Более того, доказательств отсутствия своей вины в задержке выдачи работнику зарплаты наниматель не представил. По мнению суда, в любом случае вина в финансовых затруднениях, возникших в результате хозяйственной деятельности, лежит на нанимателе.
В судебной практике бывает, что работники, требуя досрочного расторжения контракта либо изменения формулировки причины увольнения, нередко злоупотребляют своими правами. А ведь одна из основных задач ТК — установление и защита взаимных прав, обязанностей работников и нанимателей.
Например, в суде рассматривалось дело по иску работницы, которая просила изменить формулировку причины увольнения на ч.1 ст.41 ТК. Женщина работала в ООО с 10 июля 2020 года по контракту на один год. В связи с истечением срока контракта наниматель ее дважды — 1 июня и 8 июня 2021 года — уведомил об увольнении по п.2 ч.2 ст.35 ТК. Однако подписать документ она отказалась, о чем наниматель составил соответствующий акт. Приказом от 7 июля женщина уволена 9 июля 2021 года в связи с истечением срока действия контракта.
Обратившись в суд, истица просила взыскать компенсацию в размере трех среднемесячных заработков. Она считала, что увольнение в связи с истечением срока действия контракта было незаконным: она желала продолжить трудовые отношения с ответчиком.
Суд отказал истице в удовлетворении требований, поскольку она была уволена на законном основании: срок действия контракта истек, о предстоящем увольнении ее уведомили вовремя, а соглашение о продлении контракта достигнуто не было. Суд учел, что истица не относилась к категории работников, для которых ст.261-5 ТК устанавливает гарантии по продлению (заключению нового) контракта.
Как пояснила Инна Яблокова, продление контракта с работником — право нанимателя. Законодательство не обязывает нанимателя сообщать работнику мотивы прекращения трудовых отношений по истечении срока контракта.
Суд пришел к выводу, что истица обратилась в суд, чтобы получить компенсацию. Об этом свидетельствует то, что ранее ни к нанимателю, ни в органы надзора по соблюдению законодательства о труде, ни в профсоюз по поводу якобы имевших в отношении нее нарушений законодательства, коллективного договора или контракта она не обращалась. В суде женщина поясняла: если бы не предстоящее увольнение, то продолжила бы работать у ответчика.
Как свидетельствует судебная практика, не всегда допущенное нанимателем нарушение законодательства о труде является основанием досрочно расторгнуть контракт по требованию работника. Учитываются те нарушения, которые препятствуют работнику в исполнении трудовых обязанностей. В качестве примера можно привести следующее дело.
Истец с марта 2017 года работал в ГП по контракту на пять лет в должности ведущего экономиста. Чтобы обосновать исковые требования о досрочном расторжении контракта, он сообщил, что наниматель нарушил законодательство о труде: при приеме на работу не ознакомил его с должностной инструкцией.
В судебном заседании было установлено, что подписи истца об ознакомлении с должностной инструкцией действительно не было. Суд пришел к выводу, что это обстоятельство в данном случае не является основанием для досрочного расторжения контракта между ГП и истцом.
Как пояснил главный экономист предприятия, допрошенный судом в качестве свидетеля, истец был устно ознакомлен со своими непосредственными обязанностями, которые на протяжении всего периода работы выполнял надлежащим образом. Замечаний к нему по этому поводу не было. При этом истец требовал досрочного расторжения контракта за два месяца до окончания его срока. Суд счел, что у работника не было объективных причин, препятствующих ему и далее выполнять работу по контракту. Очевидно, требование заявлено, чтобы получить компенсационные выплаты.
В следующем случае работница не имела права прекращать работу, несмотря на допущенные нанимателем нарушения.
Истица работала в ЧУП по контракту продавцом первой категории. Приказом нанимателя от 12 мая 2021 года ей предоставлен 14-дневный трудовой отпуск с 15 мая 2021 года. Денежные средства в счет оплаты отпуска истице были перечислены 16 мая.
По окончании трудового отпуска продавец на работу не вышла, а обратилась в суд с иском о досрочном расторжении контракта в связи с допущенным нанимателем нарушением законодательства о труде. Она полагала, что суд обяжет нанимателя уволить ее с той даты, когда был подан иск. Однако в связи с отсутствием на работе без уважительных причин истица была уволена за прогул.
Инна Яблокова пояснила, что в этой ситуации наниматель действительно нарушил ст.176 ТК. Он должен был выплатить работнику средний заработок за время трудового отпуска не позднее чем за два дня до его начала. Вместе с тем и работник, не приступив по окончании отпуска к работе, поступил неправомерно.
Увольнение работников принадлежит к исключительной компетенции нанимателя. Суд, вынося решение по делу, не может уволить работника, он только может обязать нанимателя уволить работника с определенной даты по определенному основанию. До вынесения нанимателем приказа об увольнении работника либо вынесения судом решения работник не вправе не выполнять трудовые обязанности.
Однако есть оговорка: если нарушение нанимателем законодательства о труде выразилось в невыполнении условий труда, из-за чего работник не мог продолжить работу, эти обстоятельства будут учтены судом при оценке уважительности причины невыхода на работу.
Отдельно Инна Яблокова остановилась на сроках расторжения контракта, если нарушения установлены одним из трех указанных выше органов. Срок увольнения работника по ст.41 ТК определяется датой, написанной им в заявлении. Но в некоторых случаях будут действовать другие правила.
Если вопрос расторжения контракта с работником по его требованию решается в судебном порядке, именно суд определяет дату увольнения с учетом обстоятельств дела. Оговорка есть и на случай, если нарушение, на которое ссылается работник в своем заявлении, не подтверждено надлежащим документом. Наниматель сам принимает решение о проверке, и, если нарушение подтвердится, он должен сам установить срок увольнения работника.
В последнее время в суды Минска поступает меньше трудовых споров о понуждении нанимателя к досрочному расторжению контракта. По словам Инны Яблоковой, это свидетельствует о сокращении нарушений норм трудового законодательства, коллективного договора, условий контракта со стороны нанимателей, о соблюдении трудовых прав граждан.
СПРАВОЧНО. В 2021 году судами Минска с вынесением решения рассмотрено 53 542 гражданских дела (в 2020 году — 62 023 дела). Из них с удовлетворением иска рассмотрено 51 372 дел, или 95,9% (в 2020 году — 59 205, или 95,5%). Трудовые споры из числа рассмотренных дел составляют 1403, или 2,6% (в 2020 году — 1489, или 2,4%).
За прошлый год рассмотрено 294 гражданских дела, или 21% (в 2020 году — 395 дел, или 26,6%), по трудовым спорам, не связанным с требованиями о восстановлении на работе, выплате заработной платы, возмещении имущественного ущерба, причиненного работником при исполнении служебных (трудовых) обязанностей. Исковые требования по таким спорам удовлетворены по 174 делам, или 59,2% (2020 год — 235, или 59,5%).
